Война за талант

Печальный факт, что образование не соответствует меняющейся мировой экономике, имеет свое продолжение в таком феномене, как война за таланты, которую ведут и бизнес-компании, и государственные учреждения. Мы живем во времена перемен, когда способность к адаптации стала жизненно необходимой, и, чтобы выжить в ситуации с высокой степенью неопределенности, работодателям необходимо быстро принимать решения. Крупнейшим компаниям все труднее искать нужных специалистов. А когда их все-таки находят, то компаниям еще трудно удержать этих специалистов. Можно часто слышать сетования CEO на постоянно растущий дефицит людей, способных выполнять критически важные функции, управлять отделами, не говоря уже о компаниях. Эта проблема возникла не сегодня.

Международная консалтинговая компания McKinsey работала с отделами по управлению персоналом семидесяти семи крупных американских компаний в различных отраслях, чтобы понять их философию, практику и трудности в сфере развития талантов. Исследование McKinsey, опубликованное в 1988 году, было обновлено, доработано и переиздано в 2008 году. В ходе обследования изучались почти четыреста корпоративных офисов и шесть тысяч руководящих работников, входивших в «двести лучших» сотрудников этих компаний. Рассматривались также примеры двадцати компаний, славящихся умением привлекать и удерживать многих талантливых работников. Три четверти компаний заявили, что порой испытывают острый дефицит в талантливых сотрудниках, а в целом творческих людей не хватает на всех уровнях.

Специалисты McKinsey пришли к заключению, что управленческий талант уже долгое время остается плохо управляемым корпоративным активом. Компании, управляющие финансовыми и физическими активами тщательно и с использованием всех современных методов, не проявляли такого же рвения к своему персоналу. Мало кто из сотрудников доверяет работодателям, когда речь идет о предоставлении возможностей для профессионального роста. Большинство организаций смотрят на обучение с точки зрения кратковременных потребностей. Лишь треть руководства обеспечивает подготовку вне рамок работы. В быстроменяющейся среде работодатели все время боятся, что их самых талантливых сотрудников переманят другие компании. Они с подозрением относятся к инвестированию в профессиональное развитие собственного персонала, опасаясь, что пользу из этого извлекут прежде всего конкуренты. Текучка кадров зачастую очень высока, и вакантные позиции заполняются пришлыми талантами. По мнению специалистов по найму, среднестатистический менеджер высшего звена в ближайшее время будет работать в пяти компаниях, в следующие десять лет число компаний может возрасти до семи. Наступивший кризис оказывает дальнейшее воздействие на эти тенденции.

Ради победы в войне за таланты большинство компаний, чтобы заполучить «подходящих людей», предпочитают развивать более мощную систему подбора и удержания талантов; в 1988 году это означало выявить 20 процентов лучших исполнителей. А что же происходит с остальным процентом сотрудников? Такая модель удержания имеет краткосрочный эффект: «Не делается ничего, чтобы предотвратить уход остальных сотрудников, чьи таланты недостаточно выявлены. Согласно этой модели, в мире неисчерпаем запас талантов… и всегда найдутся люди, готовые трудиться в фирмах, где совершенствование профессиональных качеств не стоит в числе приоритетных направлений». Отчет McKinsey 2008 года наводит на мысль, что подобная стратегия постепенно меняется, и компании все чаще готовы признать существенную необходимость поддерживать баланс одаренных сотрудников на всех уровнях. И даже при таком положении дел, согласно McKinsey, компании ведут войну за талантливых управляющих высшего звена, что на несколько последующих десятилетий останется определяющей характеристикой конкурентной ситуации. Однако приходится признать: большинство этих управляющих плохо подготовлены и даже лучшие из них уязвимы.

Оставьте комментарий

Сохранить информацию?

Adblock
detector