Руководитель должен быть творцом

Механизмы и организации

Механизмы и организации

Работа Фредерика Тейлора «Принципы научного менеджмента» («Principles of Scientific Management») вышла в 1900 году, навсегда изменив структуру организаций. Тейлор считал, что человеческие организации должны работать, подобно механизмам, а главная роль руководства — повышение рентабельности за счет роста производительности.  Каждое задание должно выполняться отточенно, чтобы максимально экономить время, усилия и ресурсы компании. В основе подхода Тейлора лежали принципы научной организации труда: стандартизация, установленные процедуры, разделение труда.

Отвечая на растущие требования промышленного производства, теория Тейлора оказала глубочайшее влияние на методы управления организациями. Они основывались на тех же принципах, которые Генри Форд разработал для столь успешного процесса конвейерной сборки автомобиля — своей знаменитой модели «Т». Фордизм, так называлась система Форда, почти на целое столетие превратился в господствующий шаблон промышленного производства и проник в культуры многих других организаций. Тейлоризм и фордизм в том или ином виде продолжают воздействовать на корпоративную культуру и по сей день. Достаточно вспомнить разработанную в 1940-е годы и получившую широкое распространение в 1980-е систему всеобщего управления качеством или разработанную компанией Motorola в 1980-е годы и ставшую особенно популярной в 1990-е методику «Шесть сигм», которая широко применяется и в настоящее время2.

Механистические модели по-прежнему глубоко укоренены в умонастроениях руководителей. Графические схемы систем управления многих компаний весьма напоминают материнскую плату компьютера. Они состоят из отдельных прямоугольников, расположенных в иерархическом порядке, с горизонтальными и вертикальными линиями и стрелками, указывающими направления контроля и подотчетности. Эти картинки еще больше усиливают сходство организаций с механизмами. Во времена экономических кризисов в особенности действует негласное правило, согласно которому приемлема тонкая подстройка механистической модели: оптимальное использование времени и ресурсов при сокращении лишних мощностей в интересах повышения производительности. Все это, может быть, само по себе очень хорошо и необходимо, однако основополагающая концепция организации как сложного механизма фундаментально враждебна развитию инновационной культуры, от которой в настоящее время зависит будущее большинства организаций.

Возможности научного управления, конечно, не исчерпываются тейлоризмом. За последние сорок лет принципы и практики организационной культуры становятся объектом все более пристального изучения. В настоящее время существует несметное число альтернативных мировоззренческих школ, и многие из них оспаривают механистическую модель. Революционные работы Питера Друкера, Джеймса Коллинза, Уоррена Бенниса, Тома Питерса, Чарлза Хэнди, Элизабет Мосс Кантор, Клейтона Кристенсена, Маргарет Уитли, Терезы Амабайл и многих других пролили свет на сложность человеческих организаций и многообразие лидерских стилей управления. Школы бизнеса выпустили массу ценнейших исследований и создали непрерывно растущую библиотеку журналов по проблемам управления и книг по всем аспектам корпоративной культуры. Все чаще компании и учреждения признают необходимость системного процесса нововведений. Существует множество подходов, зависящих от величины и особенностей организации. Безоговорочно или косвенно практически все руководители выбирают для своих организаций совсем другую модель культуры, отличную от потогонной системы.

Как бы ни была притягательна для промышленного производства механистическая модель, человеческие организации на самом деле не механизмы, а люди — не винтики. У человека есть ценности и чувства, суждения и мнения, мотивация и биография — а у винтиков и шестеренок всего этого нет. Организация — вовсе не здание, где размещается компания или учреждение, организация — это сообщество людей. Если зазвучит пожарная сирена и все работники разом окажутся на автостоянке, в здании, которое они только что покинули, не останется никакой организации — она вся соберется у своих автомобилей. Человеческие организации состоят из людей, их взаимоотношений и их деятельности. Живые, дышащие сообщества, которые воплощают работу и цели составляющих их людей, — их никак нельзя уподобить механизмам, скорее они похожи на организмы. Успех в управлении инновационной культурой определяется тем, насколько руководители понимают разницу между двумя моделями и их готовностью перейти от одной к другой.

Добавить мысль

Нажмите, если хотите добавить

Рубрики